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未簽訂勞動合同 支付員工雙倍工資
作者:hnrczpw_KF 日期:2018-12-10 瀏覽

律師觀點分析

 勞動合同是用人單位和勞動者建立勞動關系的書面憑證,也是勞動者維護權益的重要保障。若雙方沒有簽訂勞動合,勞動者能否要求補償呢?我們一起來看看范某的經歷。

  2006年8月31日,范某進入WL公司工作,被派到其分公司擔任銷售員一職,月工資為2X元加績效考核獎,雙方未簽訂勞動合同,該公司也未足額為范某購買社保。2008年1月,WL公司變更了工資考核標準,范某的工資調整為基本工資1X元加績效工資。2008年4月17日,WL公司向范某郵寄一份勞動合同要求其簽署,范某因工資考核標準調整后其實際工資降低拒簽。此后雙方多次通過電子郵件、電話等形式進行協商,未能達成一致意見。2008年10月29日,范某向WL公司人事部負責人發出了《關于解除勞動合同》的電子郵件,申請解除勞動關系,WL公司與當日發出同意范某辭職的通知,并表示愿意支付范某2008年2月1日至2008年4月17日未及時與其簽訂勞動合同的補償金X元及一次性補償金Y元。同月31日,范某簽收該通知并表示不同意該通知的條款及條件。2008年度范某未領到該單位的年終獎金。

      范某的案件經過勞動仲裁、起訴至法院、上訴等過程,最終法院判決WL公司支付范某2008年2月至4月未簽訂勞動合同的雙倍工資,以及2008年度年終獎金。

       根據2008年1月1日正式施行的《勞動合同法》規定,用人單位自用工之日起,便應當與勞動者簽訂書面勞動合同。若用人單位違反《勞動合同法》規定,不與勞動簽訂勞動合同,根據該法第八十二條的規定,用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的,用人單位應當支付勞動者雙倍工資。所以,法院要求WL公司支付范某2008年2月至4月的雙倍工資。

        我們具體看分析一下《勞動合同法》第八十二條。

        一、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。一般來說,用人單位在用工時可以設置試用期,試用期根據簽訂勞動合同年限不同二不一,幾天到六個月不等。雙方的勞動關系一旦建立,用人單位應與勞動者簽訂書面勞動合同。若勞動者與用人單位建立勞動關系超過一個月不滿一年,用人單位仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的,從應當簽訂書面勞動合同時計算,用人單位每月需支付勞動者二倍工資。

       二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動合同法》第十四條第一款的規定,無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。什么情況下用人單位應與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同呢?根據《勞動合同法》第十四條第二款規定,用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。雙方協商一致后,用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,用人單位從應當簽訂合同之日起,便應支付勞動者雙倍工資。

       同理,有以下情況之一:1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的,2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同,用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的,至合同應當簽訂日起,用人單位應當支付勞動者雙倍工資。 另外,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,適用上述所論。

       由此可以看出,《勞動合同法》的施行,在很大程度上保護了勞動者的權益,也提醒各用人單位在用工過程中,嚴格遵守《勞動法》、《勞動合同法》的相關規定,完善用工制度,避免一些不必要的糾紛,蓄力前行。

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