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新勞動法同工同酬
作者:hn_uibj1 日期:2018-12-17 瀏覽

同工同酬,是勞動法規定的工資分配應當遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”的若干規定。2009年10月,人保部透露將出臺工資支付條例。該條例將解決兩方面問題:一是包括勞務派遣工在內,只要工作的崗位、職級、內容相同,應做到“同工同酬”——不僅工資待遇相同,社保、福利等也應一視同仁。


內容概述

《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定:工資分配應當遵循按勞分配原則,實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時,不分性別、年齡、民族、區域等差別,只要提供相同的勞動量,就獲得相同的勞動報酬。

同工同酬體現著兩個價值取向:確保貫徹按勞分配這個大原則,即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬;防止工資分配中的歧視行為,即要求在同一單位,對同樣勞動崗位,在同樣勞動條件下,不同性別、不同身份、不同戶籍或不同用工形式的勞動者之間,只要提供的勞動數量和勞動質量相同,就應給予同等的勞動報酬。

2009年10月底,中國人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統一立法。其中主要解決兩大問題,一是工資的內涵。此前各項工資有關法規中,工資都等于貨幣。而今后將加入例如期權等內容的相關規定;二是同工同酬將寫入法規。此前工資有關法規規定了按勞分配,今后將加入同工同酬。這表示,事實勞動關系形成后,企業的非正式合同工即勞務派遣工等,與正式工從事相同內容的工作,付出等量勞動,并且取得相同勞動業績的,都應獲得同等的勞動報酬,即報酬在同一工資區間內浮動。任何用人單位都應該執行。

政策條件

1、勞動者的工作崗位,工作內容相同。

2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。

3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

具體內容

1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久,而且難以根除。

2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天,某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來,基本消除了這種歧視現象。

3、地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大,各個行業、部門的特點也都有所不同。因此,存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。

4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容,在同一企業中從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,有權利獲得同等的勞動報酬。

相關介紹

一、同工同酬的含義、條件、內容

1、同工同酬是指用人單位對于從事相同工作崗位、付出相同勞動、取得相同工作業績的勞動者,支付大體相同的勞動報酬。

2、同工同酬必須具備三個條件:

 2.1、是勞動者的工作崗位、工作內容相同;

 2.2、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

 2.3、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。

3、一般而言,同工同酬的內容包括以下幾個方面:

 3.1、男女同工同酬。

 在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久,而且難以根除;

 3.2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。

 直至今天,某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來,基本消除了這種歧視現象;

 3.3、地區、行業、部門間的同工同酬。

 由于各地的經濟水平與生活水平差異很大,各個行業、部門的特點也都有所不同,因此,存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象;

4、企業內部的同工同酬。

這是同工同酬中最重要的內容。

在同一企業中從事相同工作,付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者,有權利獲得同等的勞動報酬。

5、在管制中的犯罪分子的同工同酬。

我國刑法第39條規定,對于被判處管制的犯罪分子,在勞動中應當同工同酬。

注:

1、同工同酬作為一項分配原則也有相對性,即使相同崗位的勞動者之間也有資歷、能力、經驗等方面的差異,因此勞動報酬只要大體相同就不違反同工同酬的原則。

2、《勞動法》《勞動合同法》實施后,同一工種已不再有農民工與正式工的差別,在同一企業工作的農民工與非農民工,同工同酬。

3、在微觀經濟學中,如果工作對于教育、培訓、經驗和責任感水平方面的要求都相似的話,即使工作的具體內容不一樣,雇主也應該付給雇員們相同的工資。

二、《勞動合同法》

第63條解讀本條規定了被派遣勞動者與用工單位的勞動者享有同工同酬的權利。

實踐中,有的被派遣勞動者與正式工干一樣的活,勞動報酬卻低很多,這樣很不公平。因此本條明確規定了被派遣勞動者同工同酬的權利。

目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出,集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%。在繳納社會保險方面,勞務派遣工與正式工也有差別,正式上的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的,而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位,再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇,因此對于用工單位而言,無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。

某市總工會的調查報告顯示,同樣從事一線崗位工作,勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。在一些企業中,從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查,勞務派遣工在原煤一線生產人員中占百分之八十以上,大多已成為熟練工人和中堅力量,但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別,突出表現在:基本標準工資低;看病要自費;沒有病假、探親假等。不論作表現如何,都不能評先進。沒有療養、休養的權利,也不能申請困難補助。

用工單位大量使用派遣員工,一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低,且沒有正式員工的福利,使人工成本大大降低。因此,勞動合同法規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。這不僅是一個法律問題。

也是一個社會問題。用工單位應當保證勞務派遣工和正式工做到同工同酬。


適用注意事項: 

1、同工同酬的權利是勞動者的憲法權利,必須貫徹執行。

2、對被派遣的勞動者,用工單位有同類崗位的,勞動報酬應大體相同;無同類崗位的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

附:《勞動合同法》第63條:

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。 


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